Die unbeliebteste Aufgabe von Führungskräften ist die Entlassung von Mitarbeitern. Wussten Sie, welche Aufgabe Führungskräfte fast ebenso ungern erledigen? Performance Reviews. Doch diese werden nicht nur von den Führungskräften nicht gerne durchgeführt, viele Mitarbeiter sind mit diesem Prozess unzufrieden. Dies führt dazu, dass Unternehmen wie Deloitte Consulting USA Performance Management neu denken.
Der „Case for Change“: Mindestens 30% aller Performance Reviews haben negative Auswirkungen auf die Leistungen der Mitarbeiter
Wenn man bedenkt, welchen Beitrag Performance Management zum Unternehmenserfolg haben kann, ist es nicht nachvollziehbar, dass ein Drittel aller Prozesse das Gegenteil des gewünschten Effekts erzielen indem sie die Leistung der einzelnen Mitarbeiter verringern.
Doch das ist noch nicht alles: Aktuelle Umfragen ergeben, dass 51% der Mitarbeiter denken, dass jährliche Performance Reviews keinen akkuraten Überblick über ihre Leistung geben, während sogar 58% der Führungskräfte Performance Reviews als Zeitverschwendung ansehen, da sie weder das Engagement noch die Leistung der Mitarbeiter verbessern.
Viele Unternehmen versuchen, die Schwierigkeiten mit kleinen Änderungen zu heilen, indem
- Sie den Kreis der bewerteten Aspekte um Faktoren wie erzielte Ergebnisse und Verhalten erweitern
- Sie auch „weiche“ Faktoren wie beispielsweise Verhalten im Team in die Performance-Ziele einbeziehen,
- Und den Kreis der Reviewer mit Einbeziehung von Kollegen auf gleichem Level oder Kunden vergrößern.
Während diese Maßnahmen sicherlich einen positiven Effekt auf die Leistung der Mitarbeiter haben, wird das größte Problem des „alten“ Performance Review Prozesses– dass die Leistung retrospektiv bewertet und nicht in die Zukunft gedacht gemanagt wird – jedoch nicht gelöst.
Performance Management, welches die Erwartungen erfüllt
Ein vielbeachteter Harvard Business Artikel über das neue Performance Management bei Deloitte beschreibt, warum und vor allem wie Deloitte USA sein Performance Management System von Grund auf erneuert hat. Die Kernelemente des neuen Ansatzes: Unmittelbares Feedback, Beförderung, die bei entsprechender Leistung deutlich schneller vorgenommen wird und eine klare Fokussierung auf die Weiterentwicklung der Mitarbeiter.
Den Anstoß für die Entwicklung des neuen Performance Management Prozesses war die Unzufriedenheit mit dem alten Prozess. Außerdem ist Deloitte als Professional Services Firm stark abhängig von seinen Talenten und muss daher einen besonderen Fokus auf deren Entwicklung setzen.
Der neue Ansatz verfolgt drei Ziele: Führungskräften ermöglichen, Performance durch verlässliche Echtzeit-Informationen zu erkennen; durch kontinuierliches Feedback die Performance von einzelnen Mitarbeitern Teams und zu fördern und Performance anzuerkennen; um dann die zur Verfügung stehenden Daten zu nutzen, um Leistung zu honorieren und Beförderung- und Bonusentscheidungen dementsprechend zu treffen.
Der „typische“ Performance Management Prozess, in dem in aufwändiger Art und Weise zum Jahresende die Performance aller Mitarbeiter retrospektiv betrachtet wird, wurde durch „Performance Snapshots“ ersetzt. Hierzu beantworten die direkten Vorgesetzten des zu beurteilenden Mitarbeiters jeweils vier Fragen, vierteljährlich oder jeweils nach Projektende:
- Basierend darauf, was ich über die Leistung dieses Mitarbeiters weiß, und wenn es mein Geld wäre, würde ich dieser Person das höchstmögliche Gehalt und den höchstmöglichen Bonus bezahlen.
- Basierend darauf, was ich über die Leistung dieses Mitarbeiters weiß, würde ich ihn/ sie immer wieder in meinem Team haben wollen.
- Es besteht die Gefahr, dass diese Person hinter den Performance-Erwartungen zurückbleibt.
- Diese Person sollte sofort befördert werden.
Ergänzt werden diese Snapshots durch jährliche Vergütungsentscheidungen und wöchentliche Check-Ins, in denen die Leistung der jeweiligen Woche kurz besprochen wird. Basierend auf den Snapshots wird die individuelle Entwicklungsplanung der Mitarbeiter besprochen. Ad-hoc Umfragen an erweiterte Empfängerkreise runden das Bild ab. Das Ergebnis sind Performance Reviews, die akkurater die eigentliche Leistung wiedergeben.
Die Welt, in der wir leben verändert sich immer schneller – dementsprechend muss auch das Performance Management sich dieser erhöhten Geschwindigkeit anpassen und Leistung in Echtzeit beurteilen. Dadurch können dann auch akkuratere Entwicklungsmaßnahmen für jeden einzelnen Mitarbeiter angestoßen werden – und somit nachhaltig zum Geschäftserfolg des Unternehmens beitragen.
Deloitte geht bereits den nächsten Verbesserungsschritt und baut die technologische Unterstützung des Prozesses durch Instant Feedback Apps weiter aus – ganz im Sinne des von Ron Müller beschrieben Trends zum Mikro-Feedback.
